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水果奶奶如何找寻公司内潜在的领导者

How to find the potential leaders within the company

文: | 2017年第二期 (0) | (0)

    每一个公司都有各种各样的领导者,寻找一个公司的管理者或者领导者是一件很头疼的事情。根据我们以往的经验,大多数人会觉得领导应具有出众的业务能力、管理能力以及良好的个人素质,包括诚信、协作、沟通等方面。

    当你在自己所处企业中扫描隐藏的领导者,能发现的人才很少。有时因为偏见、性别、性格等原因,这些人会被忽略。另外一方面,其他人可能会因为不同的背景,不愿意承担重任,或者忽视了标准的发展道路,而被过滤掉。不管原因如何,当被过滤掉之后,这就浪费掉了一个机会,而且还会让人感到孤独和消极。

    为了发现那些不在晋升名单上的有才能的候选人,公司需要使用更为严格、更好的寻找工具。关键是要积极努力的出击,而不是只看到那些浮在表层的人。很多公司中潜在的具有领导能力的人的数量比被发现的领导人数量要多。有些人很快便得到了公司的认可,一路攀升,并将其升级为自我价值的实现。其他的人则由于种种原因,错过了快速升职的道路。其中有一些人会离开这个团队,去寻找新的公司。剩下的部分人则止步不前,没有充分发挥潜力。无论选择哪种方式,他们能够带给公司的知识、技能、正能量甚至是收益等都消失了。

根据经验,潜在的领导者被忽视的常见原因有三个。第一个原因是公司的组织结构,在公司里,人才很容易被隐藏或被淹没在嘈杂的组织结构中。比如一个公司有各种各样的部门,甚至还有分部等,他们表现出了领导的潜能,但由于高级管理人员的层层掩盖,才没有被提拔。有才能的领导者不被注意的

    另一个原因,是因为选举过程中出现的偏见。大多数公司的管理者尽管努力营造多元化和包容性的企业文化和公司氛围,但仍倾向于奖励和提拔更像自己、与自己志同道合的人,同时忽视掉那些具有领导能力的人。最后,高级领导人在寻找接班人时,狭隘地倾向于找自己人。一旦这种观念形成,无形之中一大部分人就自然而然的被过滤掉了,这往往就会忽视掉那些潜在的有领导才能的人。

    如何找到潜在的领导者?找到具有领导才能的员工,不仅需要收获人才,还要包括“主动出击”、“旁敲侧击”和“深入突击”的方法,这些方法更积极主动。同时也可以鼓励潜在领导者毛遂自荐,并深入了解他们生活和工作的环境。

    “主动出击”:当潜在的领导人不想自荐或没有遵循组织传统阶梯路径时,公司必须积极寻求他们。一个简单但有效的方法,是让管理人员高效地扫描那些目前不在名单上的出色个人。这迫使他们必须摆脱一些现有的偏见。比如说在特定地区表现出色的人,可以有针对性地考察。一旦选入领导人名单,下一步就是设计出一种量身定做的方法来发展他们,看他们到底是否合适做管理层或者领导层。

    “旁敲侧击”:主动出击是主动地使用新的方法来寻找隐藏的领导者,“旁敲侧击”则是使用各种鼓励和奖励来让他们毛遂自荐。比如可以设计一些创新奖、激励性领导奖、解决问题奖等奖项来挖掘无名人才。“旁敲侧击”需要选择合适的鼓励或激励制度,知道自己需要什么样的领导属性,并相应地设计程序。如果引起了候选人的期望,却发现他们不符合公司的要求,这只会适得其反。

    “深入突击”:找出潜在人才的第三种方式是更深入、更广泛、更全面地挖掘工作环境——我们可以称之为“深度突进”。这样做的前提是,比起让高层认可,其领导能力在同行和下属面前表现的更为明显。简单一点的方法,要求组织内提名具有特殊才能的同事,然后与提名人员面试,以便更多地了解其潜在的领导优势。复杂一点的方法是使用社交网络分析来绘制组织内真实社交网络的准确画面,这与组织结构图中写下的正式角色和过程往往是截然不同的。一旦领导知道这些人是谁,他们就可以更广泛地评估他们的潜力。

    这里提出的三种方法可以在现有的活动上增加,并可以相互配合或独立使用。组织领导人首先要考虑什么是文化上可接受的和技术上可行的,需要一个什么样的潜在领导,并应该测试不同的方法,并在他们学习时进行改进。承认被忽视的领导人可以通过更加积极的努力来确定,高管就应该能够重塑领导文化,增加现有人才,节省招聘成本,提高保留率,为企业带来更多的收益,创造更大的价值。

 

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